社会保険の法改正等について⑰

令和８年４月１日より、労働施策総合推進法の改正に伴い、すべての企業に対して「治療と就業の両立支援」が努力義務となりました。

「治療と就業の両立支援」 について

社内に 「がんが見つかった従業員」 や 「病気治療中の従業員」 はいませんか？
「治療と就業の両立支援」 については、これまではガイドラインに基づく 「推奨事項」 でしたが、
 法律に根拠を持つ 「企業の基本的責務」 になりました。

１．企業に求められる 「環境整備」

厚生労働省の指針（令和8年2月告示）では、平時から以下の５点に取り組むことが求められています。

① 事業主による基本方針の表明
　　会社として 「病気を理由に安易に退職させず、支援する」 という姿勢を全従業員に周知する。

② 相談窓口の明確化
　　本人が安心して相談できるよう、人事や産業保健スタッフなど窓口を決め、 プライバシー配慮のルールも明確にする。

③ 研修による意識啓発
　　管理職や同僚が病気への偏見を持たず、適切にサポートできるよう教育を行う。

④休暇・勤務制度の整備
　　時間単位の有給休暇、病気休暇、時差出勤、テレワーク、短時間勤務など、治療を受けながら働ける選択肢を増やす。

⑤外部機関との連携
　　産業保健総合支援センターや医療ソーシャルワーカー、社会保険労務士などの専門家と連携できる体制を整える。

２．個別の申し出があった際の対応フロー

実際に従業員から相談があった場合、以下のステップで進めることが推奨されています。

STEP 1   情報の収集：本人が主治医から 「就業上の配慮 (残業制限や通院時間など)」 に関する意見書を取得

STEP 2   専門的意見の確認：会社が産業医等に意見書を提示し、医学的見地から具体的な措置案を仰ぐ。

STEP 3   本人との話し合い：本人の希望を聴取し、配慮内容（時短、配置転換など）について十分合意形成を行う。

STEP 4   プランの作成・実施：具体的な 「両立支援プラン」 を策定し、サポートを開始

３．実務上の注意点

① 安易な就業禁止の回避
　　病気になったからといって、医学的根拠なくすぐに「休職・退職」を勧めることは避ける必要があります。

② 個人情報の保護
　　病状は機微な情報であるため、本人の同意なしに上司や同僚に詳細を伝えないよう、厳格な情報管理が求められます。

③ 罰則はないが…
　　努力義務のため直接の罰則はありませんが、対応を怠った場合に安全配慮義務違反を問われるリスクや、
　　行政指導の対象となる可能性があります。

※詳細は、厚労省 「治療と仕事の両立支援ナビ」 を参照ください。
https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/

次回も、直近の法改正等を詳しく解説していきます！