2026年に予定されている労働基準法の大改正は、約40年ぶりの抜本的な見直しとして注目を集めています。早ければ、2027年4月からの施行が予想されていますので、今から事前準備をお願い致します。

主な改正ポイント

この改正は労働者の 「働き過ぎ防止」 「健康確保」 「多様で柔軟な働き方」 に対応しています。

１．連続勤務の上限規制　　14日以上連続勤務（13日超）が原則禁止される見込みです。

２．法定休日の特定義務化　　「週１日の法定休日」 を就業規則などで事前に特定

　　　　　週休２日制の会社では、「法定休日」 と 「法定外休日」 の区別が曖昧です。

　　　　　シフト表や就業規則において、どの曜日が法定休日であるかを明確に示す必要があり、休日労働の割増賃金計算が厳格化されます。

３．勤務間インターバル制度の義務化　　終業から翌日の始業まで一定の休息時間確保が義務化

　　　　　現状、勤務間インターバル制度は、努力義務とされています。

　　　　　改正後は、一定の休息時間（原則11時間）を確保することが義務化される予定です。

４．有給休暇時の賃金算定　　「通常賃金方式」 を原則

　　　　　有給休暇の賃金算定方式は、①平均賃金　②通常賃金　③標準報酬日額　の３つの方式があります。

　　　　　② 「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う」 が原則となります。

５．副業・兼業の労働時間管理　　複数の職場で働く場合の労働時間を通算するルールの見直し

　　　　　現行では、本業と副業の労働時間と割増賃金の算定は通算管理が原則です。

　　　　　ただし、企業側の負担が大きく、副業・兼業の許可や受入れの障壁になっています。

　　　　　　　➡ 割増賃金の算定における労働時間に関しては、通算管理を適用しない。

６．つながらない権利　　勤務時間外の連絡を拒否できる権利

　　　　　つながらない権利　＝　労働時間外に業務上のメールや電話への応答を拒否できる権利

　　　　　つながらない権利の社内ルール策定が推奨される予定です。　　　　

改正案は2026年の通常国会で提出され、早ければ2027年4月からの施行が予想されています。

今後の状況は厚労省ホームページ等でご確認ください。